2021年6月に育児・介護休業法が改正され、「産後パパ育休」の創設、育児休業の分割取得、有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和など、育児と就労の両立を支援する制度が2022年4月1日から段階的に施行されています。

また、2025年4月1日からは、「子の看護休暇」の見直しが行われ、名称が「子の看護等休暇」に変更されました。入園（入学）式、卒園式や感染症に伴う学級閉鎖等の子の看護以外にも取得事由が拡大され、対象となる子の範囲も小学校3年生修了まで延長されるようになりました。

労働者である勤務医も要件を満たせばこれらの制度を利用できますが、会社員等の他の労働者と比較してまだまだ制度が浸透していない、周りに取得した人がいない、男性の育児休業の取得者が少ないということはないでしょうか。

勤務医の場合、勤務先から取得の推奨や十分な情報提供がない場合や男性医師の育児休業など勤務先において先例が無いこともあるため、早めにどのような制度が利用できるか情報収集をして備えておくことが重要です。また、制度は随時更新されますので先輩から聞いた話よりも拡充されていることや職場により法律を上回る制度が定められている場合もあるため、実際に取得する際は最新の制度を確認し、職場にも早めに相談することが重要です。

子どもが生まれてから利用できる制度についての全体は下図の通りです。

これから、勤務医が仕事と子育てを両立するために利用できる制度について2回に分けてご紹介いたします（2025年4月1日時点の情報です）。今回は、育児休業・産後パパ育休制度について説明します。

(1)育児休業について

育児休業とは？

• 原則として1歳未満の子を養育するために、休業をすることができる制度です。

• 2022年10月1日以降より2回に分割して取得できるようになりました。

• 保育所等の利用を希望しているものの子どもを保育所等に預けられない等の事情がある場合は、最長2歳まで休業を延長することが可能です。

有期雇用労働者の場合に育児休業を取得できる条件

• 申出の時点で、子が1歳6か月に達する日までに、労働契約（更新される場合には、更新後の契約）の期間が満了することが明らかでないことが必要となります。

1歳以降の育児休業の取得について

• 子が1歳に達する時点で、保育所に入所できない等の特別な事情がある場合は、上記要件を満たす方は子が1歳6か月に達する日まで育児休業の期間を延長できます。

• さらに、子が1歳6か月に達する時点で、保育所に入所できない等の特別な事情がある場合は、子が2歳に達する日まで育児休業を延長することができます。
  その場合は、申出時点において、子が2歳に達する日までに労働契約（更新される場合には、更新後の契約）の期間が満了することが明らかでないことが必要です。

労使協定で対象外にできる労働者

以下に該当する労働者は、労使協定により育児休業取得の対象外とすることが可能なため、対象外とされている場合もあります。該当する場合は、就業規則等の職場の規程を確認したり、直接人事の担当者に聞くなどして確認しておきましょう。

• 雇用された期間が1年未満の労働者
• 1年（1歳以降の休業の場合は、6か月）以内に雇用関係が終了する労働者
• 週の所定労働日数が2日以下の労働者

特に、医局人事により関連病院を数年おきに異動する場合、上記条件に当てはまる場合があります。労使協定で除外されていないか確認しましょう。

育児休業の回数について

• 子1人につき、原則2回となります。

• ただし、以下の事情が生じた場合には、再度の育児休業取得が可能です。

  1. ①新たな産前・産後休業、産後パパ育休、育児休業又は介護休業の開始により育児休業が終了した場合で当該休業に係る子又は家族が死亡等した場合
  2. ②配偶者が死亡した場合又は負傷、疾病、障害により子の養育が困難となった場合
  3. ③離婚等により配偶者が子と同居しないこととなった場合
  4. ④子が負傷、疾病、障害により2週間以上にわたり世話を必要とする場合
  5. ⑤保育所等入所を希望しているが、入所できない場合

• 子が1歳以降の休業については、子が1歳までの育児休業とは別に1回ずつ取得可能です。

• 1歳以降の休業について上記①の事情が生じた場合に限り、1歳6か月又は2歳までの育児休業も再度の取得が可能です。

育児休業の期間について

• 原則として子が1歳に達するまでの連続した期間となります。

• ただし、配偶者が育児休業をしているなどの場合は、子が1歳2か月に達するまで出産日以降の産前・産後休業期間、育児休業期間、産後パパ育休期間を合計して1年間以内の休業が可能です。

期間の延長について

• 1歳6か月までの育児休業は、次の要件（②ｳに該当する場合は②ｳのみ）に該当する場合に取得可能です。

  1. ①子が1歳に達する日において（パパ・ママ育休プラスで1歳を超えて育児休業をしている場合にはその休業終了予定日において）いずれかの親が育児休業中であること

  2. ②次の特別の事情があること

     1. ｱ 保育所等への入所を希望しているが、入所できない場合
     2. ｲ 子の養育を行っている配偶者（もう一人の親）であって、1歳以降子を養育する予定であったものが死亡、負傷、疾病等により子を養育することが困難になった場合
     3. ｳ 新たな産前・産後休業、産後パパ育休、育児休業又は介護休業の開始により育児休業が終了した場合で当該休業に係る子又は家族が死亡等した場合
  3. ③1歳6か月までの育児休業を取得したことがないこと
     ※同様の条件で1歳6か月から2歳までの延長可

手続について

• 書面等で事業主に申出を行います。

• 子が1歳に達するまでの育児休業は、原則として育児休業を開始しようとする日の1ヶ月前までに申し出ることが必要です。なお、出産予定日より早く子が出生した等の特別の事情がある場合は、1週間前までの申出が認められます。

• 1歳以降1歳6ヶ月までの間の育児休業については、子の1歳の誕生日の2週間前までに事業主への申出が必要です。

Q.育児休業中に就労することは可能ですか？

A.育児休業中の就労は想定されていないため就労は原則不可となります。
ただし、労使の話し合いにより、子の養育をする必要がない期間に限り、一時的・臨時的にその事業主の下で就労することは可能です。詳細は、「育児休業中の就労について」をご確認ください。

細かくルールが定められており、申請期限も設けられているため、希望の時期に育児休業を取得するために、早めに職場に確認するなどして、育児休業取得の流れを確認しておくことが重要です。

(2)産後パパ育休（出生時育児休業）について

産後パパ育休（出生時育児休業）とは？

産後休業をしていない労働者が原則として出生後8週間以内の子を養育するためにする休業です。

産後パパ育休（出生時育児休業）の対象者

産後休業をしていない労働者
⇒ 原則男性労働者　なお、養子縁組等をした場合などには女性労働者も取得可能です。

有期雇用労働者の場合の産後パパ育休

• 申出時点において、子の出生日又は出産予定日のいずれか遅い方から起算して8週間を経過する日の翌日から6か月を経過する日までに労働契約（更新される場合には、更新後の契約）の期間が満了し、更新されないことが明らかでないことが条件です。

労使協定で対象外にできる労働者

以下に該当する労働者は、労使協定により育児休業取得の対象外とすることが可能なため、対象外とされている場合もあります。該当する場合は、就業規則等の職場の規程を確認したり、直接人事の担当者に聞くなどして確認しておきましょう。

• 雇用された期間が1年未満の労働者
• 8週間以内に雇用関係が終了する労働者
• 週の所定労働日数が2日以下の労働者

産後パパ育休の取得回数

子1人につき2回（2回に分割する場合はまとめて申出）となります。

産後パパ育休の期間

原則として子の出生後8週間以内の期間内で通算4週間（28日）までとなります。

産後パパ育休の手続

• 書面等で事業主に申出を行います。

• 申出期間は原則2週間前までに申出が必要です。なお、労使協定を締結している場合は2週間超から1か月以内で労使協定で定める期限までに申出が必要となります。ただし、出産予定日前に子が出生したこと等の事由が生じた場合は申出が必要なタイミングは1週間前になります。

• 申出の撤回や取得の繰上げ等、細かいルールがあるため併せて確認しておくことをおすすめします。

産後パパ育休を取得したいと考えていたにもかかわらず申請期限を過ぎてしまい希望の時期に取得できなかったというケースを聞いたことがあります。

男性の勤務医の場合、先例が無いなどの理由から職場が男性医師の育休取得に慣れていないケースがあるので、産後パパ育休や育児休業の取得を検討している方は、早めに職場に相談し、手続きやルールを確認しておきましょう。

産後パパ育休中の就業について

• 休業中に就業させることができる労働者を労使協定で定めている場合に限り、労働者が合意した範囲で休業中に就業することが可能です。

• 就業を希望する労働者は書面等により就業可能日等を申出、事業主は申出の範囲内で就業日等を提示、休業前日までに労使合意となります。

• 就業日数等には上限があります（休業期間中の所定労働日・所定労働時間の半分まで等）。

• 休業開始予定日の前日までに申し出ることにより撤回も可能です。休業開始日以降は特別の事情がある場合に撤回可能となります。

労使協定の締結と労使間の個別合意により産後パパ育休中の就労が可能となります。育休を取得したいけれどもその期間、完全に業務を休むことに抵抗がある男性医師も少なくないと思います。

産後パパ育休を上手く活用することで、仕事と育児を上手に両立することにつながります。事前の準備と職場との話合いが重要になります。早めに制度を理解して職場と相談して準備することが重要です。

次回は、育児中の時短勤務や残業免除の制度について解説します。
第2回：「勤務医と育児の両立に役立つ制度～時短勤務・残業免除～」