1.はじめに

2024年4月から医師の働き方改革がスタートしましたが、勤務医のドクターの皆様にはどのような影響がありましたか？

なお、勤務医向けの医師の働き方改革の内容については、医師の働き方改革、勤務医のアルバイトへの影響と注意点は？【荒木弁護士解説】で詳しく解説しています。

院内の位置情報で労務管理がされ時間外手当が支払われるようになった、当直回数が減った、勤務形態がシフト制になった、変形労働時間制になった、など大きな変化があった方もいれば、特に変化を感じられないという方もいらっしゃると思います。

また、給与面については、いかがでしょうか。労働時間に変化は無く、時間外手当がつくようになったのに何故か手取りが増えていないという方はいらっしゃいませんでしょうか。

今回は、労働条件の不利益変更について解説したいと思います。

給与や労働時間などの労働条件を不利益に変更することを労働条件の不利益変更といいます。

労働条件の不利益変更とは、賃金、手当、労働時間などの労働条件を将来に向かって労働者である勤務医にとって不利益になるように変更することをいいます。

【不利益変更の内容の例】

• 基本給の減額
• 手当の減額、廃止
• 賞与の廃止、減額
• 退職金の減額
• 所定労働時間の延長
• 休暇の廃止、日数の減少
• 福利厚生の廃止、縮小

など多岐にわたります。

2.不利益変更の方法

労働条件の不利益変更の方法は、いくつかのパターンがあります。

不利益変更の方法としては、いくつかありますが、勤務医のドクターの皆様に関係しそうな以下のものをピックアップしてご紹介したいと思います。

(1)勤務医と医療機関の個別合意による変更

労働条件は、医療機関と勤務医の合意により変更することができます。（合意原則）

労働契約法
（労働契約の内容の変更）
第8条
労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。

それでは、例えば、賃金の減額に同意する旨の同意書を医療機関が各勤務医から取得すれば、賃金減額に同意したことになり賃金減額を行うことができるのでしょうか。

労働条件を合意により不利益変更するには、勤務医（労働者）の自由な意思に基づく合意が必要です。

賃金や退職金を減額する労働条件の不利益変更について、同意書を取得しさえすれば、不利益変更が認められるわけではありません。

最高裁判例により労働者の自由な意思に基づく合意が必要であるとされています。

「自由な意思に基づく合意」というのは、聞きなれない表現だと思いますので、最高裁判例を紹介しながら解説したいと思います。

山梨県民信用組合事件（最高裁平成28年2月19日判決）

【事案の内容】

信用協同組合の職員が、就業規則に定められた退職金の支給基準を変更することに同意する旨の記載のある書面に署名押印をした場合において、その同意の効力が争われた事案。

【裁判所の判断】

裁判所は、次のように判示し、個別合意による労働条件の不利益変更の合意の有無について、労働者の自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するか否かという判断基準を示しました。

就業規則に定められた賃金や退職金に関する労働条件の変更に対する労働者の同意の有無については、当該変更を受け入れる旨の労働者の行為の有無だけでなく、当該変更により労働者にもたらされる不利益の内容及び程度、労働者により当該行為がされるに至った経緯及びその態様、当該行為に先立つ労働者への情報提供又は説明の内容等に照らして、当該行為が労働者の自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するか否かという観点からも、判断されるべきものと解するのが相当である。

私法上の契約は契約当事者間の合意があれば有効に成立するのが原則ですが、使用者と被用者という非対等な立場ゆえに、労働者は不本意ながら同意することを余儀なくされることが生じ得るため、このような非対等な関係を是正するために労働者の自由な意思に基づく同意という判断基準が判例により示されたのです。

例えば、賃金の減額される金額や割合が大きい場合など、労働者にもたらされる不利益の内容及び程度が大きい場合には、単に同意書を取得したというだけでは十分とはいえず、労働条件の不利益変更は違法となる場合もあります。

また、同意書を取得する前の、医療機関から勤務医に対する情報提供や説明が不足している場合にも同様に注意が必要です。

医師の働き方改革の施行に伴い、労働時間には変化が無いのに給与が減ったと感じている方、時間外手当が支払われるようになったはずで労働時間も変化が無いのに給与が増えていないと感じている方、労働条件が不利益に変更されているかもしれません。

また、もし労働条件を不利益に変更する旨の同意書にサインしてしまっていても、判例法理によれば、不利益の内容・程度、経緯・態様、情報提供や説明の内容等の事情も考慮して同意の有無が判断されるため、同意書にサインしたことのみをもってその効力を争えなくなるというわけではありません。

(2)就業規則の改訂による変更

労働条件を就業規則の変更により不利益に変更するには、変更の合理性と変更後の就業規則の周知が必要です。

労働契約法9条と10条をご紹介します。

労働契約法9条には、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働条件を変更することはできないと定められています。すなわち、医療機関は、原則として、各勤務医と合意することなく、就業規則を変更することにより、勤務医に不利益に労働条件を変更することはできません。

ただし、10条に例外的に就業規則の変更により労働条件を不利益変更することができる場合が定められています。

ポイントを整理すると

内容面

就業規則の変更に合理性が認められること

手続面

変更後の就業規則が労働者に周知されていること

就業規則の変更の合理性の判断に際しては、

• 労働者の受ける不利益の程度
• 労働条件の変更の必要性
• 変更後の就業規則の内容の相当性
• 労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情

等が考慮されます。

労働契約法
（就業規則による労働契約の内容の変更）
第9条
使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、次条の場合は、この限りでない。

第10条
使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、第十二条に該当する場合を除き、この限りでない。

(3)人事考課に基づく変更

年俸制の場合も年俸額は毎年合意により決定することが原則です。

人事考課に基づく変更について説明します。ここでは、年俸額の減額にポイントを絞って解説いたします。

特に、医局人事を離れて市中病院やクリニックに勤務する場合、年俸制が採用され、実績等に応じて毎年年俸が決定される方も少なくないと思います。

年俸制とは、「賃金の全部または相当部分を労働者の業績等に関する目標の達成度を評価して年単位に設定する制度」と解されています。

年俸額については、医療機関と勤務医との間で毎年合意により決定することが原則です。年俸制の勤務医のドクターの皆様は、毎年、どのように年俸額を決定していますか？医療機関から提示される年俸額は納得のいくものになっていますでしょうか？

それでは、勤務医と医療機関との間で年俸額について合意に至らない場合、医療機関は一方的に年俸を減額できるのでしょうか。

雇用主が年俸額を一方的に減額するには、裁判例によると基準や手続等の制度が就業規則に明示され、その内容が合理的であることが必要であると解釈されています。

年俸額の一方的な減額が争われた裁判例をご紹介します。

日本システム開発研究所事件（東京高裁平成20年4月9日判決）

【事案の内容】

公的機関から調査・研究を受託する財団法人の研究室長らが、労使の合意なく一方的に年俸を減額されたとしてその差額分を請求した事件です。

【裁判所の判断】

裁判所は本件に関して、

期間の定めのない雇用契約における年俸制において、使用者と労働者との間で、新年度の賃金額についての合意が成立しない場合は、年俸額決定のための成果・業績評価基準、年俸額決定手続、減額の限界の有無、不服申立手続等が制度化されて就業規則等に明示され、かつ、その内容が公正な場合に限り、使用者に評価決定権があるというべきである

と判示しました。

すなわち、この裁判例を参考にすれば、勤務医の年俸を医療機関が一方的に減額するには、

• 年俸額決定のための成果・業績評価基準
• 年俸額決定手続
• 減額の限界の有無
• 不服申立手続

等が就業規則等に明示され、その内容が公正（合理的）であることが必要と解されます。

就業規則や給与規定の定め方は、医療機関毎に異なるため一般化することは難しいですが、一例を挙げると、就業規則や給与規程などに、年俸額の決定する際の考慮要素、年俸額を改定する場合の時期、考慮要素、数字等で示した具体的な基準が書かれている条項がないか探してみて下さい。

また、人事担当者に年俸額の改定の就業規則等の規則上の根拠を確認してみるという方法もあります。

基準が抽象的なため具体的にイメージすることが難しいかもしれませんが、医療機関が人事考課により年俸額を減額する場合でも、医療機関の裁量で自由に減額できるのではなく、一定の制約があることをまずは知っておいていただければと思います。

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いかがでしたでしょうか。医師の働き方改革の影響や医療機関の経営状況の影響を受けて、労働条件が不利に変更された方もいらっしゃると思います。

今回は、労働条件の不利益変更について勤務医の皆さんに関係しそうな点を中心に法律上の視点から解説しました。