今回は、勤務先や現在の状況別に知っておかないと損する医師の退職時の注意点やよくある誤解について解説いたします。

「医師が退職する理由や退職時によくあるトラブルは？医師1,901名への退職アンケート結果」（以下、「アンケート結果」といいます）でも、

• 教授や院長からの強い慰留に遭った

• 後任の医師が決まるまで退職させて貰えない など

勤務医の場合はなかなか退職できないという悩みが多いことが伺えます。

もっとも、退職時の慰留の程度や今後のキャリアへの影響等は、勤務医のドクターそれぞれの置かれた状況により大きく異なります。

また、知っておかないと退職時に損をする大変多い誤解や交渉時のポイントについて解説しますので是非最後までお読み下さい。

雇用契約書や就業規則に「退職する場合は、半年以上前に申し出たうえで、所属長の承認を得ること」との記載がありますが、法的な拘束力はあるのでしょうか。

法的拘束力はありません。法律上のルールが優先します。

雇用契約書や就業規則に記載のある退職申出の予告期間に拘束されるという誤解が非常に多いです。

・期間の定めの無い雇用契約※の場合、勤務医は、医療機関に対していつでも退職を申し出ることができ、申し入れの日から2週間経過後に雇用契約が終了します（民法627条1項）。

※期間の定めの無い雇用契約とは？
無期雇用のことを意味し、一般的には、正規職員がこれに該当します。
雇用契約書の雇用契約の期間の欄には、「期間の定め無し」と記載されるのが一般的です。

・期間の定めのある雇用契約※の場合、勤務医は、期間満了まで勤務しなければならないのが原則です。なお、有期雇用契約の場合でも一方的に退職可能です。

しかしながら、期間の定めがある雇用契約の場合でも「やむを得ない事由」がある場合には、期間の途中でも退職することが可能です（民法627条2項）。

「やむを得ない事由」とは、例えば、労働者が病気や事故によって長期間就労ができない場合や使用者の賃金未払いや労基法違反で就労が困難な場合を指すと解されています。

※期間の定めのある雇用契約とは？
有期雇用のことを意味し、一般的には、正規職員以外の、非常勤、契約職員、アルバイトなどがこれに該当します。
雇用契約書の雇用契約の期間の箇所に、例えば令和7年4月1日から令和8年3月31日など具体的な期間が記載されています。

なお、上記解説は、勤務医が一方的に医療機関を退職する場合ですので、勤務医と医療機関の合意があれば、法律上の予告期間に拘束されずに即日合意による退職も可能です。

退職の申し出をした後、医療機関から強い慰留に遭い、半年以上先の翌年3月末で退職することで了承してもらいました。その後、期間の定めが無い雇用契約の場合は、2週間で退職できると知りました。退職時期を早めることはできるのでしょうか。

無期雇用の場合でも勤務医が医療機関と退職時期を合意した場合、基本的に合意した退職時期に拘束されてしまいます。そのため、医療機関と退職時期を合意する場合には、事前にいつまで勤務することができるのか慎重に検討しましょう。

円満退職を目指す場合には、就業規則や雇用契約に記載された期間に従った方が良いでしょうか。

ケースバイケースでしょう。
ネット記事には、円満退職を目指す場合には、時間的な余裕を持って退職の申出をしましょうというものを見かけます。
一般論として、勤務医のドクターが無理なく余裕を持って退職の申出ができるのであれば、余裕を持って退職の申出をするというのが円満退職にプラスの方向に働きます。

他方で、現在の勤務先において既に心身共に疲弊しており一刻も早く退職したい、以前にも退職の申出をしたが強い慰留に遭い退職できなかった等の事情がある場合には、退職時期が遅れることによるデメリットを十分に考慮した方がいいと思います。

勤務継続した際の心身の影響や家庭への影響などのデメリットと医療機関の意向に沿って退職時期を遅らせることによるメリットを比較しましょう。

そもそも、「円満退職」というのは、抽象的かつ相対的な概念に過ぎません。また、医局や医療機関が医局員や勤務医の退職に強い難色を示す場合、余裕を持った退職の申出をしても、円満退職できる保証はありません。

先のアンケート結果を見ても、医療機関の意向に沿っても円満な退職には至らなかった、慰留の際に提示された条件も守られなかったという回答がありました。

いつでも戻っておいで、は嘘。あと一年いてくれたら笑顔で送り出すと言われて一年退職を延期したが、笑顔で送り出してもらえなかった。（40代男性、産婦人科）

年俸を増やすと言われ、インセンティブも付けると言われたが、後日になってインセンティブの条件を厳しくされ、ほぼインセンティブ無しも同然にされた事は、悪い意味で極めて印象的だった。（60代男性、整形外科）

慰留に遭うことが予想される場合の、退職の話し合いの注意点は？

慰留に遭い、退局、退職の取りやめや退職時期を遅らせることに合意してしまうと、慰留すれば退職を阻止できると思わせてしまうおそれがあり、より強い慰留に遭ってしまうリスクがあります。退局・退職の意思が強いこと、退局・退職の時期も譲れないという強い意思を持ち、相手にも表明することが重要です。

退職の際に医療機関から有休消化の拒否をされました。有給休暇を消化することはできないのでしょうか。

退職時の有給休暇の消化は可能です。医療機関は勤務医の退職時の有給消化を拒否することはできないと解されています。
医療機関には時季変更権がありますが、退職時に未消化年休を一括時季指定する場合には、他の時季に年次有給休暇を付与する可能性が無いので、時季変更権を行使しえないと解されています。

そのため、医療機関は勤務医から退職時に未消化の年次有給休暇の消化を求められた場合、これを拒否することができないと考えられています。

もっとも、勤務医の場合、3月末退職、4月1日入職が多い関係上、3月にまとめての有給消化は強い難色を示されることが多いです。有給休暇を早めに分散して取得しておくことで退職時に残る有給休暇を減らすことにつながります。
勤務医の有給休暇に関するルールについては、～有給取得は計画的に～勤務医の有給休暇に関するルールとQ&A【荒木弁護士解説】で、詳しく解説しています。

クリニックの雇われ院長をしています。雇われ院長の場合にも、2週間前の申出により退職できるのでしょうか。

雇われ院長の場合は、クリニックを運営する法人と雇用契約を締結しているか確認しましょう。

雇われ院長の契約形態の詳細については、クリニックの開設者別～「雇われ院長」の法的リスク～【荒木弁護士解説】で詳しく解説しています。

雇用契約を締結している場合で、無期雇用の場合、最初のQ&Aの箇所で解説したように法律上は2週間前に申し出ることにより退職できます。もっとも、クリニックの雇われ院長の場合、クリニックの常勤医師は雇われ院長1名ということも少なくないと思います。クリニック側と退職の合意をした場合は別ですが、後任が見つからない等の理由で、一方的に退職する場合にトラブルになることもありますのでより慎重になりましょう。

例えば、雇われ院長の場合、通常、行政に対して、診療所の管理者として届出されていますが、退職後も管理医師の変更が届出されず、行政に対して管理者として届けられた状態が継続するということもあり得ます。

医療法人が運営するクリニックの雇われ院長の場合、医療法上の要請により、通常、法人の理事にも就任していますので、理事の退任についても確認しましょう。

雇われ院長の場合、退職の際に特に注意するポイント
・契約形態が雇用契約か否か
・診療所の管理者の変更手続の確認
・法人の理事にも就任している場合には、理事の退任手続きの確認

他方で、クリニックの雇われ院長とクリニックの運営主体との契約が雇用契約以外の場合、契約の内容を精査する必要があるため一概には申し上げられません。

なお、雇用契約か否かは、契約の名称ではなく実質的に判断されますが、雇用契約ではない業務委託等の契約の名称で契約書が作成されている場合、雇われ院長と運営主体との間で雇用契約か否かの見解の相違が生じ、当事者同士の話合いの段階では、雇用契約であれば認められる労働関係法令上の権利の主張が難しくなって、紛争がこじれてしまうリスクもあります。

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いかがでしたでしょうか。退職に関してよくある質問や誤解について解説しました。勤務医の皆様が置かれた状況は、1人1人違います。今後のキャリア、収入、家族のことなどご自身の状況と希望を踏まえて余裕をもって考えておくことが重要です。